人材マネジメントのPDCAがまわる新アプローチ！
職場のパフォーマンスを左右するのは
「認識スタイル」の見える化
「認識スタイル」を数値で把握すると…
採用・育成・配置･･･人材開発の施策に根拠が生まれる
● 社員が自主的に自己成長のPDCAをまわせる
● 良い結果を出す人材の行動特性を組織で共有できる
企業の人材開発を担うものとして、
採用、育成、配置、組織風土改革…
社員のパフォーマンス向上のためにいろいろな人材活用施策を実施してきた。
しかし、
人事施策の内容は妥当だったか？
成果はどの程度あったのか？
測定して評価することは難しい…
人材マネジメントに関してこんな悩みはありませんか？
✅ ようやく採用できた人材が、上司や職場と合わないことを理由に辞めてしまう
✅ 最近の若手人材はどうやって動機付けし、どのように育成すればよいのかわからない
✅ 採用判断に、面接官自身の興味、価値観、動機の傾向の色が出過ぎてしまう
✅ 社員本人、上司、経営陣、人事部門で人材育成の方向性を一貫させるのが難しい
✅ 人材アセスメントの結果を組織で共有はしているが、実際の改善効果が表れない
1つでも当てはまるものはありませんか。
人材マネジメントの課題解決の近道は
社員一人ひとりの「認識スタイル」の明確化
「認識スタイル」とは？
私たちの脳が1秒間に受け取る外部からの情報量は
1100万ビット（文庫本5冊ほど）を超えるという実験結果があります。
しかし、脳は膨大な情報を一度に処理できないので、
私たち独自の「認識スタイル」を使って
情報を無意識下でフィルタリングし、
それぞれ独自の世界を認知し体験しています。
「認識スタイル」は、
普段の生活で、自然に意識することのない個人の特徴で、
良い・悪いや能力・スキルでは説明できない個性 です。
課題の要因となる認識スタイルがわかると有効な打ち手が打てる
たとえば、ある組織で
「新しいやり方になかなか取り組まない」人達がいることが問題になっていました。
この人達に対して
「新しいやり方に取り組め」と何度言っても状況が変わりません。
そこで、
「新しいやり方になかなか取り組まない」人達は
どんな認識スタイルを使って仕事をしているのか？
その人達の認識スタイルを分析したところ
特徴的な認識スタイルは次の5つに分散していました。
＜認識スタイル1＞ 物事をじっくり考え、状況を理解してから行動に移す。
＜認識スタイル2＞ 細かい部分や情報を必要とする。
＜認識スタイル3＞ 長期の安定を求め、共通点を意識する。
＜認識スタイル4＞ すぐ動いて実行することを重視しない。
＜認識スタイル5＞ ルールに従うことには興味がない。
結果に対して直接対処しようとするより
各人の要因となる認識スタイルを特定し、
特性に合った打ち手を打つ方が効果が出ます。
48種類の認識スタイルを定量化できる
iWAM（アイワム）プログラムは
人材マネジメントを変革する画期的なツール
iWAM（アイワム）プログラムとは
企業が社員の仕事に対するモチベーションを引き出し、
人材を活かすために
・効率的に人材を採用する
・効果的に人材を育成する
・人材を最適配置する
ことをサポートするプログラムです。
2001年にベルギーで開発され、
18言語に対応、30か国以上で活用されています。
iWAMプログラムの詳細はこちらで紹介しています。
iWAMのプログラム体系
＜１＞ iWAM診断テスト
社員の
興味、価値観（職場観や選択の傾向）、動機（行動を起こす元になる欲求や意欲）
を 測定する総合適正検査
iWAM診断テストの特徴
- ウェブ上で40問の質問に回答します（所要時間は約30分間）
- 他人の評価が入らない客観的な診断テストです
- 受検者が意図的に結果を操作できないように工夫されてます
＜２＞ 認識スタイルデータ
iWAM診断テストの受検結果をもとに、
48の認識スタイル（16カテゴリーに分類される）に対して、
職場における行動特性や、やる気を引き出す状況を分析します。
認識スタイルは、他者からの評価ではなく、能力やスキルでもない、
自分の無意識下の特性に気付かせてくれます。
カテゴリーと認識スタイルとは？
例えば、「３．判断基準」のカテゴリーの認識スタイルは次の2つです
- 内的基準型･･･自分の中に判断基準を持ち、自分で決断したいと考えます
- 外的基準型･･･決断するときに他人のアドバイスを必要とします
＜３＞ パーソナルレポート
48種類の認識スタイルが 分析され、レポートに可視化されます。
認識スタイルの数値の考え方
- 診断テストで答えた数値以外に、日本のビジネスマンの中での相対評価がわかります
- 自分で意識している特性は高い数値、自分で意識していない特性は低い数値を示します
- 数値の高い／低いは人の意識の傾向で、優秀／劣っているという指標ではありません
言語パターンがわかる
どのような認識スタイルを持っているかは、
その人が良く使う言葉として現れます。
これを「言語パターン」と呼びます。
パーソナルレポートから、
受検者が使う言葉とあまり使わない言葉、ほとんど使わない言葉がわかります 。
＜４＞ チームレポート
チームでiWAM診断テストを受検した場合、
48種類の認識スタイル毎に、
チームメンバーの分布状態をレポートにすることができます。
- チーム全体の強みと改善点が明らかになります
- チームの行動に影響を与える言葉がわかります
- 組織の風土改善のためにどの認識スタイルが影響するかわかります
＜５＞ 卓越モデル
組織の中の優秀な社員と優秀でない社員の
iWAM診断テスト結果を比較して、
優秀な社員の認識スタイルのパターンをモデル化します。
卓越した社員の認識スタイルの特徴がわかると、
・iWAM診断テストを使った卓越した人材の採用
・業績不振者の業績改善支援
が可能になります。
社員が自主的にPDCAをまわすために必要な
｢自己評価｣｢行動指針｣｢定量評価｣を
iWAMの｢認識スタイル｣｢言語パターン｣｢診断テスト｣で実現します
＜Ｐlan＞ 認識スタイルで自己理解するから計画に納得感がある
48種類の認識スタイルの相対評価が定量化されるので、
自分の仕事における特徴を他者と比較できます。
自己理解と他者理解が進むので、
状況に合った打ち手を計画できます。
＜Do＞ 言語パターンを使うことで柔軟に実行できる
iWAMが提供する認識スタイル毎の言語パターンを参考にすると、
その時々のミッションや課題に合わせて
言動をどう変えればよいかわかります。
自主的で柔軟な行動につながります。
＜Check & Action＞ 診断テストで変化が数値化されるので改善できる
一定期間毎にiWAM診断テストを受検することで、
認知スタイルの変化を定量評価できます。
計画と実行を客観的に振り返ることで、
改善計画を自主的に立てられます。
組織がPDCAをまわすために重要な
採用・育成の人材像を
iWAMの｢卓越モデル｣で共通言語化します
＜Ｐlan＞ 卓越モデルを使って採用や育成の人材要件を決める
卓越モデルから優秀な社員に共通する認識スタイルの特徴がわかります。
適材・逸材の特徴を共通言語化できるので
採用や育成の方向性が明確になります。
＜Do＞ 言語パターンを使って採用する
採用活動が的確かつ効率的になる
応募者に「iWAM診断テスト」を受検してもらい、
卓越モデルの認識スタイルと比較することで
求める特性を持った人材かどうかが的確にわかります。
採用基準が客観的になるので、
面接官の好みや傾向が採用判断を左右することを防ぎます
応募者と卓越モデルの認識スタイルを比較することで、
採用面接で個別に確認していた時間が削減されます
一貫した人材育成が可能になる
育成の方向性が明確になるので、
社員の努力、管理職のコーチング、集合研修の一貫性を担保できます
＜Check & Action＞ 診断テストを使って評価・改善する
一定期間毎にiWAM診断テストを組織で受検することで、
認知スタイルの変化を定量評価できます。
iWAMを使った人材マネジメントのご相談は、お気軽にお問合せください。
お問合せは 株式会社コラボプラン が受付けます