「チームビルディングには時間が掛かる」 と信じている管理職の方へ。「人の本質」を30分で理解し、7日で最強のチームを作る方法があります


最強のチームを作る
『チームビルディング 入門講座』

7日で最強のチームを作るための第一歩は、
チームメンバーの脳の認知パターンを知ることなのです

みなさんが職場で新しい人と仕事をする場合、

  • どんな考え方をするのか
  • どんな状況でやる気が起きるのか
  • どんな行動をとるのか
  • どんなことを話すのか

など「人となり」を理解しようとしますよね。、

なぜならば、 チームメンバーの心のわからないと、
リーダーシップを発揮して仕事を順調に進められないからです。

つまり、よいチームを作るためには、
リーダーがチームメンバーの心を理解していることが必須なのです。

強いチームを作りたい。
でも、こんなジレンマありませんか?

✅ 関係者を集めて短期間で成果を出す、プロジェクト型の仕事が増えている

✅ メンバーの出入りが激しい

✅ 知らないメンバーばかりの組織に管理職として着任した

✅ 遠隔の部下が多く、オンラインでしか話せない

✅ 部下の数と階層が増えてきて、直接の会話が減ってきた

✅ 「組織の状態がよくない」ことに気付いた。すぐに手を打つ必要を感じる

このような状況になったら、今まで以上に
「人となり」を理解しようとしますよね。
そのために、

  • キックオフ
  • チーム会
  • 歓迎会/飲み会
  • 個別の面談

など、
色々な仕掛けで相互理解を促進します。

結果的にメンバーたちのことが分かるまでに
どのぐらい時間が掛かりますか?
少なくとも、3ヶ月ぐらいは掛かるのではないでしょうか。

しかし、
人となりの理解に3ヶ月も掛けていたのでは、

● 仕事はかなり進んでしまう。終わってしまう場合もある。
● 組織内の人間関係は固まってしまう


人間関係が固まってしまう例を挙げてみましょう。

<例1> 営業から企画に異動して総スカンとなった部長

山田部長は、入社以来ずっと営業畑。
歴代の上司は口うるさくて怖い人が多かったけれど、
彼らの指導のおかげで厳しい目標をクリアし続け、
40代で部長にまで昇進しました。

今回の異動先は初めての企画組織ですが、
営業部時代にやりとりが多かったので仕事の概要は把握できます。

いざ着任してみると「仕事の仕方がぬるい!」
目標に到達しそうもないのに、目標と無関係な仕事をしている。
「どうやって達成するつもりか?」確認しても「言い訳ばかり」

「最初が肝心!」なので、
・「目標達成に対してどう考えているのか? 」
部下の女性課長を厳しく問い詰めたところ、

・「企画が力を発揮するには、チームの雰囲気が何より大事!」
などとぬるいことを言っているので

・「仲良くしたいなら、目標達成してからにしてくれ」
と言ったら、沈黙してしまいました。

それ以来、女性課長は目を合わせてくれません。

・課長という立場なんだから、部長に報告・相談してくれて当然
・言い分があるなら、目標達成の目途をつけた上での話だろう
と最初は強い姿勢で臨みましたが・・・

1ヶ月目。女性課長から避けられるようになり、
2ヶ月目。女性課長の部下からも避けられるようになりました。
3ヶ月目。他のチームからも煙たがられるようになりました。

<例2> 風土の違いで変革ができないプロジェクトリーダー

島田部長は、本社の「営業改革プロジェクト」のリーダー。
「顧客と商談の営業支援ツール」を全国に導入し業績アップを成功させました。

各拠点からは、様々な抵抗を受けましたが、
喧々諤々の説得を重ね、全国展開を成し遂げました。

この改革プロジェクトのリーダーシップを評価され、
2ヶ月前、子会社の「システム運用会社変革プロジェクト」のリーダーに任命されました。

「システム運用会社」は「安定運用」で「安定収入」
という時代も長かったのですが、時代は変化しました。
新たな顧客開拓や新たなテクノロジーへの積極的変化が求められています。

島田部長は、営業現場と違ってシステムのことはよく知らないものの、
「今回はもっと大きな変化が必要だ」と、さっそく社員全員を集めて
「積極的な姿勢」「ダイナミックな変化」「スピードアップ」を熱く語りました。

今回も抵抗を覚悟していたのですが、
社員やプロジェクトメンバーから表立った反対意見は出ませんでした。
しかし、1ヶ月間経っても目に言える変化はありません。

もっと具体的な方針を出そうと、3か年計画書を作り直し
2ヶ月目にキックオフで発表。
反対意見は聞こえてきません。
前回の成功経験を活かし、積極的にキーマンやプロジェクトメンバーと話をし、
一人一人を説得して回ることにしました。

プロジェクトメンバーに「なぜ変わらないのか?」確認しても、ノラリクラリ。
言い訳ばかりが繰り返されています。
3ヶ月が過ぎたある日、プロジェクトメンバーの一人が、 重い口を開きました。

「積極」とか「ダイナミック」とか「スピード」と言われても
何をすればよいかわからないし、未来に不安しか感じない。

突然やってきたシステムのわからない人に
前任者と全く反対のことを言われ、
作ったばかりの3か年計画も変更になったが、
実は誰もうまくいくとは思っていない。

ここの仕事には歴史があって、
よそ者が簡単に舵取りできるはずがない。
「ここはひとまず様子をみよう。」
ということで、みんな失敗するのを待っている。のだそうです。


このように3ヶ月が過ぎてしまったのでは、人間関係を修正するには遅すぎます!

人となりの理解に手間を取られて

● 雰囲気が悪い
● 同じ方向に向かっていない
● 本音で議論していない
● お互いに無関心

などに手を打てないでいると、

  • 組織内の関係性が固定化し変わりにくくなる…
  • お互いに相手に対し感情的になる…

などの要因でその後では改革しにくくなります。

そこで、あなた自身はもちろん、
チームメンバーの脳の認知パターン(48パターン)を押さえておけば、
初めて会った時に、ある程度「人となり」を推定することができます。

それにより、長い時間や色々な企画を要せずとも、
余計なトラブルや誤解を招かずに、
風通しの良い強いチーム作りを始めることができるのです。


では、どうすれば素早く「人となり」を把握することができるのでしょうか?

それは、 一緒に仕事をする人達の
「脳の認知パターン」をハッキリさせることです。

「脳の認知パターン」とは一体何なのでしょうか?


職場でどのように考え、感じ、言動をとるのか?
話す前に人となりがわかる「脳の認知パターン」とは?


脳には認知パターンというものがあります。
例えば、仕事をする際に

「率先して行動してから考える」人もいれば、
「じっくり考えて状況を理解してから行動する」人もいます。

この違いは「主体性」に関する認知パターンの違いで生じます。

「脳の認知パターン」は、「ある状況」で人が、

  • どんな考え方をするのか
  • どんな状況でやる気が起きるのか
  • どんな行動をとるのか
  • どんなことを話すのか

に影響し、結果を左右するものです。

「思考パターン」や「行動パターン」「性格」
などより、外から推測しにくい面もありますが、
無意識下で、直接、脳の情報認知をつかさどるので、
人の特徴を確度高く把握できる」という利点があります。

つまり、あなたが初めて一緒に仕事する人達は一体、
どんな認知パターンなのか?

を最初に把握することで、
相手の特徴を理解し、
自分との違いを把握し、
素早く信頼関係を築くことが、
「チームビルディング」を行う秘訣なのです。

そして、肝心な「脳の認知パターン」は、

に関する48パターンがあります。


例えば、先ほどの山田部長が
「仕事の動機」について自分と部下たちの違いを理解していたなら・・・ 

・山田部長は、「権力重視型」と「達成重視型」
・女性課長をはじめとする部下たちは、「親和重視型」

だと理解していたなら、
今までの営業部のようなトップダウンの目標至上のマネジメントではなく、
組織の良い雰囲気を大切にするマネジメントに切り替えられたはずです。

しかし、3ヶ月間、前の職場で成功したやり方を継続し
部下たちから総スカンとなってから立て直すのでは遅いのです。


この例からもお分かりいただけるとおり

組織長は仕事を一緒にする人達の「48の脳の認知パターン」を
早い段階で把握しておくべきなのです!


「脳の認知パターン」を把握する
簡単で確実な方法があります


あなたがマネジメントする人たちの特徴を素早く理解する方法を、
是非、手に入れてください。

そのためにはまず、脳の認知パターン
「主体性」「仕事のアプローチ」「情報の着眼点」
「自律性」「コミュニケーション」「変化対応」
「仕事の動機」「意思決定」「仕事の興味」
に関する48の特性をあなたに把握していただきます。

次に、あなたと一緒に仕事をするチームの方々に、
脳の認知パターン診断テストを受けていただきます。

テストを受けていただくだけで

・組織の強みや盲点
・組織の共通点や相違点
・各メンバーの特徴
・リーダーと各メンバーの比較
・どんな声掛けをするとよいか


が明確化するので、
・チームビルディングするうえで気を付けること
・各メンバーへの接し方

がわかります!

そして、48の脳の認知パターンを診断できるツールが
組織を強化するチームビルディングを実現する
iWAM(アイワム)アセスメント」なのです。


1.「iWAMアセスメント」で社会平均との比較で組織の個性を把握できるので、外から異動してきても理解可能

<iWAMパーソナルレポート>

組織の中に長くいると、
どんな個性もそれが普通と感じられます。

日本の労働者の標準と比較した「相対値」を使うことで、
自分たちの組織の個性を客観的に把握することができます。


2.組織の「強み」「盲点」「共通点」がわかるので、
チームビルディングするうえで気を付けることがわかる

<組織レポート> 組織に所属する人達を分析

・組織の「強み」と「盲点」を把握することで、
プロジェクトの成功に必要な特性と、補う必要がある特性
を分析することができます。

・組織の「共通点」を把握することで、
この組織にどんな言葉がけをするとやる気を引き出せるのか
分析することができます。

3.リーダーと各メンバーの共通点と相違点がわかるので、
接し方が分かる

ペアレポート> リーダーと各メンバーの比較で分析

・二人に共通する「強み」と「盲点」
・お互いに相手を補う「強み」を把握することで

・二人の関係性や役割分担
・相手に対してどう接するべきか
を設計できます。


「iWAM」活用でチームビルディングが
楽かつ的確になる3つの理由


1.iWAMは受検者自身でもこれまで意識してこなかった
  強みやこれからの可能性を見つけられる

2001年~2005年の受検者に対し、
『自分のiWAM診断テストの結果に「合意できる」か?』
という調査をしました。

回答者618人の85.27%が「合意できる」
という回答を得ており、
受検者自身が結果に対し納得できる
信頼度の高い診断テストです。


2.体験したことのない自分以外の世界観を知ることで
  多様な組織(ダイバーシティ)を可能にする

人は、自分の世界から人の世界を見ると
山田課長の組織が「主体性」に関して求める人物像
の話を思い出してください。


3.認知パターンは「よい・わるい」の評価ではないので、組織内で共有しやすい

<48の脳の認知パターン>

脳の認知パターンは、すべて
状況次第で才能を発揮できる指標です。

例えば、
率先して行動」した方がよい時もあれば、「じっくり分析」した方がよい時もあります。

目的に向かう」方がよい時もあれば、「問題を避ける」方がよい時もあります。

このように、
脳の認知パターンは、
よい・わるい」でも
できる・できない」といった
評価ではありません。

その人とはどのように接するとよいか?「取扱説明書」として、組織内で共有することにより、
チームの人間関係を自主的に磨いていくことが可能になります。


ここまでのお話で
「iWAMアセスメント」を試してみたい
と感じられた社長さんや管理職の方は
ご自分のパターンを「iWAMアセスメント」で診断してみませんか?

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「もう少し詳しく話を聞きたい」という方には、
今回ご紹介した内容を少し詳しく、
質疑応答を交えてご紹介する
『チームビルディング 入門講座』をご用意しました。


最強のチームを作る
『チームビルディング 入門講座』


<講座の内容>


1.私たちの思考・行動・言葉・やる気に影響を及ぼす
 「脳の認知パターン」=「認識スタイル」とは?

2.「iWAM」診断テストと結果レポートの特徴

3.「48の認知パターン」から分析できる人材要件

4.今の組織から「組織の特徴」を見極める考え方

5.「iWAM」活用すると、チームビルディングが楽でかつ的確になる3つの理由

6.事例紹介(採用、組織風土改革、チームビルディング、リーダーシップ開発)

※ アンケートにご協力ください

<講座開催情報>

【開催方法】

■ オンライン
Zoomビデオ会議システムを使用します。
お申込みいただいた方に資料と一緒にご案内いたします。

【開催日程】

・4月27日(月)10:00-12:00
・5月1日(金)14:00-16:00
・5月7日(木)13:00-15:00
・5月13日(水)15:00-17:00

【参加費】 2,000円 (税込)

【支払方法】銀行振り込み(お申込み時にご案内します)

【定員】 各回6人

【参加にあたっての注意事項】

●資料を投影しながら共有して進めます。
-携帯だと資料が見えにくいのでPCを推奨しています。

●講師と対話型で進めます。
-Zoomのアカウント名は、お申込になったお名前で設定をお願いします。
-講師から顔が見えるように「カメラ機能」を使用してください。
-相手の話がよく聞こえるように、集中できる場所かイヤホンをご使用ください。

途中参加、途中退席は極力避けてください。
-20分以上遅刻した場合は、他の日程に振り替えてください
-どうしても途中退出の必要のある方は、チャット機能にてお知らせください。

●事前に資料のダウンロードをお願いします。
-記入しながら進行するので、当日は印刷してご参加ください。


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受講規約を確認のうえお申し込みください


<講師>

河村 庸子(かわむら ようこ)

株式会社コラボプラン 代表取締役


マネジメントの「しくみ」と「人間力」を通じた「部下育成力」向上がミッションです。
研修にコーチングやファシリテーションなどの現場OJTを組合せ、現場への導入や定着まで含めたサービスを中心に活動しています。

新卒で株式会社リクルートに入社し、大規模なシステム・商品開発プロジェクトを経験。
IBMのニューヨーク本部に出向。中国、フィリピンなど海外案件担当後に、
経営企画、事業企画でマネジメントの仕組構築と事業再生の実践を経験。

<資格>
・ iWAMプロフェッショナルズ認定 iWAMマスター
・DiSC認定 インストラクター
・日本交流分析協会認定 交流分析士インストラクター
・米国NLP協会認定 トレーナー・アソシエイト
・米国NLP協会認定 コーチ/チェンジ・エージェント
・チームフロー認定 コーチ
・英国国立レスター大学 MBA


こんな方に参加をお勧めします>

  • 組織風土を改善したい組織責任者
  • 入れ替わりの激しい組織で短期間に成果を上げたい管理職
  • 部下とうまくいっていない管理職

事例「 組織風土の改善 」


よくある質問

Q)組織を分析をする際、
 組織に所属する全員を対象にする必要がありますか?

A)組織の特徴を現す人選ができれば、一部の方でも問題ありません

・組織の特徴をよく表している人
・活躍している人と活躍していない人
など、目的に応じて選抜することが可能です

Q)組織を分析をした結果は、外にも使えますか?

A)組織のiWAM分析結果は、以下のような活用方法もあります。

[組織風土改革]組織の強み・弱みを分析し、現環境下での弱点を強化する
[リーダーシップ開発]組織の特徴とリーダーの特徴を比較し、どのようにリーダーシップが発揮できるか分析する
[チームビルディング]組織の特徴をみんなで共有し、強み/弱み、よりよい組織にするための方法を考える
[上司からのメッセージ発信]組織に響く言葉/響かない言葉を分析し、発信するメッセージを調整する
[人材教育]活躍している人の特徴を分析し、組織全体としてそれを強化する研修や面談を行う


追伸

iWAMを使って今の組織を診断すると、
いまの組織風土や活躍している人の特徴を
体系的かつ客観的に具体化できます。

現状の特徴を元に採用基準を検討することで、
簡単で確実な設計が可能になります。

採用面談で確認すべき質問が明確になるので、
無駄な面談時間を削減できます。

「48パターン」で設計した採用基準に合う人材は、
活躍するパターンを既に持っているので「即戦力!」になります。
組織に馴染むので「辞めない!」「会社が大好き!」
そんな、夢のような採用を実現しませんか?


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