即戦力!辞めない!会社が大好き! そんな、夢のような採用したくありませんか?

『失敗しない採用術』入門講座


人材採用でこんなことに苦労していませんか?

□ 1)採用基準が漠然としたまま、うまく言語化できない…

□ 2)採用関係者の間で採用基準の共通認識が持てず、判断がぶれる…

□ 3)採用したいタイプと違う人ばかりが応募してくる…

□ 4)面談時にどんな質問をすればよいのかわからない…

□ 5)面談の会話から採用したい特徴にあっているのか判断できない…

□ 6)面談で次に進めたいと思った応募者から断られる…

□ 7)最終面談まで来たが、決め手に欠ける…

□ 8)立派な経歴の人を採用したのに、周りとトラブルばかり起こす…

□ 9)前職では活躍した人が、いまの職場にうまく馴染めない…

□ 10)一人前に育てたと思ったら辞めてしまう。離職率が高い…


人材採用に関するこのようなトラブルは後を絶ちません。

では、どうすればトラブルを無くすことができるのでしょうか?

それは、 求める人材の「脳の認知パターン」をハッキリさせ
それを基準にして採用活動を進めることです。

「脳の認知パターン」とは一体何なのでしょうか?


失敗しない、理想の人物だけを採用する
「脳の認知パターン」とは?


例えば、仕事をする際に

「率先して行動してから考える」人もいれば、
「じっくり考えて状況を理解してから行動する」人もいます。

この違いは「主体性」に関する認知パターンの違いで生じます。

「脳の認知パターン」は、「ある状況」で人が、

①どのように「考える」のか?
②どんな「言動」を取るのか?
③どんな環境で「やる気」が高まるのか?


に影響し、結果を左右するものです。

「思考パターン」や「行動パターン」「性格」
などより、外から推測しにくい面もありますが、
無意識下で、直接、脳の情報認知をつかさどるので、人の特徴を確度高く把握できます。

つまり、あなたが求める人物像は一体、どんな
認知パターンなのか?

を明確にし、マッチング精度を上げることが、
採用や配置の失敗を減らし
ストレスなく成果を上げられる組織を作る秘訣なのです。

そして、肝心な「脳の認知パターン」とは、

・主体性
・仕事のアプローチ
・情報の着眼点
・自律性
・コミュニケーション
・変化対応
・意思決定
・仕事の興味

がわかる48パターンあります。


改めて、認知パターンの存在を知らず 又は 
パターンを無視した配属をしたケースを
「主体性」の認知パターンを例にご覧ください。

【例】山田課長の組織は機械リースの営業で、スピードが求められます。
佐藤さんは、前職と同じ営業マンとしてこの組織に採用されました。

【山田課長】「佐藤君、故障連絡だ。”すぐ”に行ってもらえるかな。」

【佐藤さん】「まずはどんな状況か確認させてもらえますか?
状況把握してから取り掛かかりたいので…」

【山田課長】「”とりあえず”現場に行って、直接見てもらえないかな。」
(内心:佐藤君やる気あるのかなあ?)

【佐藤さん】「とりあえずですか?ちゃんと準備してから
行った方がうまくいくと思いますが。」
(内心:山田課長の仕事は雑だなあ。それじゃうまくいかないよ。)

【山田課長】「”すぐに”お客様に顔を見せることも大事だよ。
それに佐藤君、1件当たりの対応時間長すぎるよ。」

(内心:佐藤君のフットワークじゃこの仕事は無理だな。)

【佐藤さん】「丁寧な仕事こそが、信頼につながると思いますが。」
(内心:ここの仕事は何でも急ぎで雑、自分には合わないな。)

いかがでしょうか?
山田課長も佐藤さんも
スピードが求められる今の組織に
佐藤さんは合わない」と感じています。

しかし、佐藤さんは前職も営業マン。
お客様から信頼も厚くトップレベルの業績でした。
営業としての能力が低いわけではありません。

今の仕事が求めている人物像と佐藤さんは
「主体性」に関する脳の特徴が違うのです。

山田課長が求める人物像と佐藤さんの主体性に関する特徴は、
・求める人物像が「主体行動型
・鈴木さんが「反映分析型

他では活躍できた人材が、

「この組織にはあわない」
「この役割では活躍できない」

といった、悲しい結果となってしまうのです。

これは、言うまでもなく、
脳の認知パターンの不一致によるものです。

山田課長の営業組織では「主体行動型」の人が活躍できる
という事実が採用担当者と共有できていたら・・・

「主体行動型」の人材を採用し配置することで、
ストレスなく、成功していたはずです。

この例からもお分かりいただけるとおり

組織と役割が求める人材の「48の脳の認知パターン」を
経営者、上司及び、人事担当者が把握しておくべきなのです!


求める人材の「脳の認知パターン」を把握する
簡単で確実な方法があります


貴社が求める人材を見抜き、精度高く採用する方法を、
是非、手に入れてください。

そのためにはまず、脳の認知パターン
「主体性」「仕事のアプローチ」「情報の着眼点」「自律性」「コミュニケーション」「変化対応」「意思決定」「仕事の興味」
に関する48の特性をあなたに把握していただきます。

次に、あなたや、社長、もしくは上司の方、
あるいは、組織のモデルケースとなる方に
脳の認知パターン診断テストを受けていただきます。

テストを受けていただくだけで
真に求めるタイプの人材が明確化します!

そして、48の脳の認知パターンを診断できるツールが
理想の人材を明確にし、
ストレスなく組織が強化される
iWAM(アイワム)診断」なのです。


「iWAM」は、診断結果を日本の労働者平均と比較するので
求める人材の特徴が客観的にわかります

<iWAMパーソナルレポート>

同じ組織の中に長くいると、
外からは特異に感じられることでも
慣れてしまって普通と感じられます。

自分と同じ特徴は普通と感じ
自分と異なる特徴は得意と感じられます。

人材要件とは、誰が語るかによって様々です。

「iWAM診断」は、人の個性を
日本の労働者の標準と比較した「数値」で表現するので、
求める人材要件を考えるときに、
主観によらないの表現が可能になります。


iWAMは世界の一流企業で採用されています

18言語に翻訳され、30か国以上で活用されています。
以下、活用している企業の一例です。

<アメリカ>  
エネルギー省、ジェネラル・ダイナミックス、国政調査局、エセックス、USEC、ジェネラル・アトミックス、アレクサンダー・マニュファクチャリング、ワイマン・オーガニゼーション、セントルイス大学、サンドバーグ・フェニックス&ボン・ゴンダード

<イギリス>
ロイター通信、エアマイルズ、グラクソ・スミスクライン

<オーストラリア>
シェルグループ、コロニアル・ファーストステイト、 ニューキャッスル大学、キャリアセンター

<ベルギー>
イケア、コカ・コーラ、パイオニア、ブリティッシュ航空、 DHL、ユーロスター、ノキア、VLMエアラインズ

iWAM受検と結果レポートの言語を自由に組み合せ可能

iWAMは「受検」と「結果レポート」の言語を
それぞれ自由に選択できます。

例えば、日本企業が英語が母国語の人を採用したい場合、

・iWAM診断の受検は、受検者の母国語の”英語”
・結果のiWAMレポートは、採用担当者の母国語の”日本語”


といった組み合わせが可能で、
両者共にストレスなく正確に理解できます。


効率的で確実な採用を実現する
iWAM活用の4ステップ


<ステップ1>認知パターンや今いる組織の人達の特徴から確実な「採用基準」を簡単に作成

みなさんが採用基準を考えるとき、
お願いしたい仕事に適正や経験のある人といった
スペック以外にどんな特徴を基準に入れますか?

  • 社風に合う人
  • 組織にうまく馴染んで辞めない人
  • 即戦力になって活躍してくれる人
  • 会社の理念に共感してくれる人
  • 今の組織風土を変革してくれる人

などの特徴も考慮すると思います。

◆ 採用したい組織の特徴をよく知っていれば、
その特徴から「認知パターン」の特徴を定義することもできます。

例えば、
・主体的にすぐ行動に移し(主体行動型が高い)
・自由な発想で柔軟にアイデアを出す(オプション型が高い)
といった具合に定義できます。

◆ 採用したい組織の特徴をよく知らない、
あるいは細かく知りたい場合、
いま組織に所属する人達の「iWAM診断結果」から
分析することもできます。

組織に属している人たちの認知パターンから、
組織内の「同質な特徴」と「多様な特徴」がわかります

◆組織内の「同質な特徴」と同じ特徴の人を採用すれば…
組織に馴染みやすく、辞めにくいでしょう。

組織内の「同質な特徴」と違う特徴の人を採用すれば…
組織風土に変化をもたらすでしょう。

組織のグループごとの認知パターンを比べると
求める認知パターンの特徴が見えてきます

グループというのは、例えば
・リーダー陣とメンバー
・企画と営業
・活躍している人と活躍してない人
などです。

このように2つのグループの共通点と相違点を比較することで、

  • リーダーに求める認知パターン
  • 営業職、あるいは企画職に求める認知パターン
  • すぐに活躍できる=即戦力となり得る認知パターン

を分析することができます。

<ステップ2>求める人材が「使う言葉」で採用広告を作ると、条件にあう人が応募してくる

山田課長の組織が「主体性」に関して求める人物像
の話を思い出してください。

佐藤課長の営業組織が求めるのは
「主体行動型」率先して行動してから考える

この組織の営業にあまり向いていない佐藤さんは
「反映分析型」じっくり考えて状況を理解してから行動する


しかし、佐藤さんは前職の営業職では実績を出していました。
それは、前職の営業には
じっくり考えて状況を理解してから行動する
という佐藤さんの特徴がマッチしていたからです。

もし、 「採用広告」や「説明会」で
「率先して行動いただける方、お待ちしています」

といった言葉を入れていたら・・・
佐藤さんは応募しなかったでしょう。

「48の脳の認知パターン」から、
それぞれのパターンが強い時に「使う言葉」がわかります。

採用広告や説明会で「使う言葉」を使うことにより、
「反映分析型」の人からの応募が来なくなり、
「主体行動型」の人からの応募だけが来るようになるので、
採用活動が効率化します。

<ステップ3>候補者の「認知パターン」を
定型質問で手間をかけずに推測できる

佐藤課長の営業組織が求めるのは
「主体行動型」率先して行動してから考える

面談相手の採用候補者が
・「主体行動型」率先して行動してから考える
・「反映分析型」じっくり考えて状況を理解してから行動する

のどちらの傾向が強いのか?確認したいと思ったら

「お客様からのクレームに対処する時は、 
・率先して取り組みますか? それとも
・適切なタイミングを見計らいますか?

という質問をすれば、
相手の答え次第で特徴を推測することができます。

・「率先して行動します」であれば、「主体行動型」
・「タイミングを見計らいます」であれば、「反映分析型」
・「どちらも同じぐらいです」であれば、同じくらい


このように、求める人材の特徴である
「認知パターン」を確認するための定型「質問」を使うことで、
採用面談が効率化します。

<ステップ4>「iWAM」は意図的に結果を操作しにくく、採用候補者の特徴を確実に見極められる

iWAM診断テストは40問で構成されます。
各設問は、5つの文章を
「最も自分に近い」ものから「最も自分から遠い」ものへと並び替えるという形式です。

この設問の作り方には、
受検者が意図的に結果を操作できないよう工夫されています。

実際、
2001年~2005年の受検者に対し、
『自分のiWAM診断テストの結果に「合意できる」か?』
という調査をしました。

回答者618人の85.27%が「合意できる」という回答を得ており、
受検者自身が結果に対し納得できる信頼度の高い診断テストです。


ここまでのお話で
「iWAM診断」を試してみたい
と感じられた社長さんや人事担当者の方は
ご自分のパターンを診断してみませんか?

『iWAM診断』+解説に申し込む


「もう少し詳しく話を聞きたい」という方には、
今回ご紹介した内容を少し詳しく、
質疑応答を交えてご紹介する
『失敗しない採用術 入門講座』をご用意しました。


夢のような採用を実現する
『失敗しない採用術 入門講座』


<講座の内容>


1.私たちの思考・行動・言葉・やる気に影響を及ぼす
 「脳の認知パターン」=「認識スタイル」とは?

2.「iWAM」診断テストと結果レポートの特徴

3.「48の認知パターン」から分析できる人材要件

4.「iWAM」で効率的で確実な採用を実現する4つのステップ

5.事例紹介(採用、組織風土改革、チームビルディング)

※ アンケートにご協力ください

<開催情報>

【開催方法】

■ オンライン
Zoomビデオ会議システムを使用します。
お申込みいただいた方に資料と一緒にご案内いたします。

【開催日程】

・8月6日(木)17:30-19:00

【参加費】 2,000円 (税込)

【支払方法】銀行振り込み(お申込み時にご案内します)

【定員】 各回6人

【参加にあたっての注意事項】

●資料を投影しながら共有して進めます。
-携帯だと資料が見えにくいのでPCを推奨しています。

●講師と対話型で進めます。
-Zoomのアカウント名は、お申込になったお名前で設定をお願いします。
-講師から顔が見えるように「カメラ機能」を使用してください。
-相手の話がよく聞こえるように、集中できる場所かイヤホンをご使用ください。

途中参加、途中退席は極力避けてください。
-20分以上遅刻した場合は、他の日程に振り替えてください
-どうしても途中退出の必要のある方は、チャット機能にてお知らせください。

●事前に資料のダウンロードをお願いします。
-当日は印刷など参照できる状態てご参加ください。


「失敗しない採用術 入門講座」に申し込む

受講規約を確認のうえお申し込みください


<講師>

河村 庸子(かわむら ようこ)

株式会社コラボプラン 代表取締役


早稲田大学卒 英国国立レスター大学MBA
株式会社リクルートで、リクナビNEXTなどの大規模システム、商品開発プロジェクトを経験。2002年、グローバル経営を学ぶためIBMニューヨーク本部に出向。帰国後は、8事業のマネジメントおよび改革を経験する。800人事業の業績マネジメント改革では、2年目に全社最優秀事業を獲得。業界1位から転落した300人営業組織のマネジメント改革では、1年間で生産性2倍、業績をV字回復させる。

この経験を、おなじ悩みを持つ企業に伝えることを使命とし、2012年に独立。現在は、「効果的だが難しいノウハウを、現場で簡単に使えるように」をテーマに、組織改革、人財活用の研修やコーチング、コンサルティングを提供している。言葉を変えるだけで部下のやる気を高め、組織の成果につなげられる効果的なツール「iWAM診断」を世に広めるべく講座も開催中。
著書に『生産性マネージャーの教科書』『リーダーの戦略ノート』がある。

<資格>
・ iWAMプロフェッショナルズ認定 iWAMマスター
・LABプロファイル マスター
・DiSC認定 インストラクター
・日本交流分析協会認定 交流分析士インストラクター
・米国NLP協会認定 トレーナー・アソシエイト
・米国NLP協会認定 コーチ/チェンジ・エージェント
・チームフロー認定 コーチ


こんな方に参加をお勧めします>

  • すぐに活躍できる人を採用したい組織責任者
  • 離職率を下げたい採用担当者
  • 組織力を強化する配置をしたい人事担当者
  • 採用活動を効率化したい経営者
  • 組織の採用基準を言語化したい人事責任者

事例離職率が下がり、採用が効率化した

通信機器会社の5000人の組織は
新入社員の離職率が高く、一年以内の離職率は75%
【目標】  「離職率を低下」させ採用を効率化

組織で活躍している48パターンの特徴を分析

活躍している人達の48パターンに近い人を採用
(一年間継続)

【結果】1年以内の離職率は、
75%から50%へ・・・25%低減


よくある質問


Q)採用候補者全員に「iWAM診断」を受検してもらう予算がありませんが、一部の面談に限定して使う事は可能でしょうか?

A)求める人材かどうかは採用面談の「質問」である程度予測できるので、何回か面談をクリアーした方に限定して診断することも可能です

採用面談の際に、
活躍している人に共通する「認知パターン」
を持っているかどうか?ざっくり知りたい場合は、

以下のような【質問】で判別できます。

例えば、
自ら問題を探し出そうとはしない
人かどうかを知りたかったら、

【質問】仕事で大切なのは、
・目的を明確にし成果を得ることですか?
・問題を発見し解決することですか?


と質問し、それにまつわる話をすることで推測可能です。

何回か面談に残った採用候補者に限定して
「iWAMアセスメント」を受検してもらえば、人数を絞れます。

Q)「組織風土」や「活躍している人」を分析をする際、
 組織に所属する全員を対象にする必要がありますか?

A)組織の特徴を現す人選ができれば、一部の方でも問題ありません

・組織の特徴をよく表している人
・こんな人を採用したい理想的な社員
・活躍している人と活躍していない人
など、目的に応じて選抜することが可能です

Q)組織を分析をした結果は、採用や配置以外にも使えますか?

A)組織のiWAM分析結果は、以下のような活用方法もあります。

[組織風土改革]組織の強み・弱みを分析し、現環境下での弱点を強化する
[リーダーシップ開発]組織の特徴とリーダーの特徴を比較し、どのようにリーダーシップが発揮できるか分析する
[チームビルディング]組織の特徴をみんなで共有し、強み/弱み、よりよい組織にするための方法を考える
[上司からのメッセージ発信]組織に響く言葉/響かない言葉を分析し、発信するメッセージを調整する
[人材教育]活躍している人の特徴を分析し、組織全体としてそれを強化する研修や面談を行う


追伸

iWAMを使って今の組織を診断すると、
いまの組織風土や活躍している人の特徴を
体系的かつ客観的に具体化できます。

現状の特徴を元に採用基準を検討することで、
簡単で確実な設計が可能になります。

採用面談で確認すべき質問が明確になるので、
無駄な面談時間を削減できます。

「48パターン」で設計した採用基準に合う人材は、
活躍するパターンを既に持っているので「即戦力!」になります。
組織に馴染むので「辞めない!」「会社が大好き!」
そんな、夢のような採用を実現しませんか?


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