『失敗しない採用術』入門講座
人材採用でこんなことに苦労していませんか？
□ １）採用基準が漠然としたまま、うまく言語化できない…
□ ２）採用関係者の間で採用基準の共通認識が持てず、判断がぶれる…
□ ３）採用したいタイプと違う人ばかりが応募してくる…
□ ４）面談時にどんな質問をすればよいのかわからない…
□ ５）面談の会話から採用したい特徴にあっているのか判断できない…
□ ６）面談で次に進めたいと思った応募者から断られる…
□ ７）最終面談まで来たが、決め手に欠ける…
□ ８）立派な経歴の人を採用したのに、周りとトラブルばかり起こす…
□ ９）前職では活躍した人が、いまの職場にうまく馴染めない…
□ 10）一人前に育てたと思ったら辞めてしまう。離職率が高い…
人材採用に関するこのようなトラブルは後を絶ちません。
では、どうすればトラブルを無くすことができるのでしょうか？
それは、 求める人材の「脳の認知パターン」をハッキリさせ
それを基準にして採用活動を進めることです。
「脳の認知パターン」とは一体何なのでしょうか？
失敗しない、理想の人物だけを採用する
「脳の認知パターン」とは？
例えば、仕事をする際に
「率先して行動してから考える」人もいれば、
「じっくり考えて状況を理解してから行動する」人もいます。
この違いは「主体性」に関する認知パターンの違いで生じます。
「脳の認知パターン」は、「ある状況」で人が、
①どのように「考える」のか？
②どんな「言動」を取るのか？
③どんな環境で「やる気」が高まるのか？
に影響し、結果を左右するものです。
「思考パターン」や「行動パターン」「性格」
などより、外から推測しにくい面もありますが、
無意識下で、直接、脳の情報認知をつかさどるので、人の特徴を確度高く把握できます。
つまり、あなたが求める人物像は一体、どんな
認知パターンなのか？
を明確にし、マッチング精度を上げることが、
採用や配置の失敗を減らし
ストレスなく成果を上げられる組織を作る秘訣なのです。
そして、肝心な「脳の認知パターン」とは、
・主体性
・仕事のアプローチ
・情報の着眼点
・自律性
・コミュニケーション
・変化対応
・意思決定
・仕事の興味
がわかる48パターンあります。
改めて、認知パターンの存在を知らず 又は
パターンを無視した配属をしたケースを
「主体性」の認知パターンを例にご覧ください。
【例】山田課長の組織は機械リースの営業で、スピードが求められます。
佐藤さんは、前職と同じ営業マンとしてこの組織に採用されました。
【山田課長】「佐藤君、故障連絡だ。”すぐ”に行ってもらえるかな。」
【佐藤さん】「まずはどんな状況か確認させてもらえますか？
状況把握してから取り掛かかりたいので…」
【山田課長】「”とりあえず”現場に行って、直接見てもらえないかな。」
（内心：佐藤君やる気あるのかなあ？）
【佐藤さん】「とりあえずですか？ちゃんと準備してから
行った方がうまくいくと思いますが。」
（内心：山田課長の仕事は雑だなあ。それじゃうまくいかないよ。）
【山田課長】「”すぐに”お客様に顔を見せることも大事だよ。
それに佐藤君、1件当たりの対応時間長すぎるよ。」
（内心：佐藤君のフットワークじゃこの仕事は無理だな。）
【佐藤さん】「丁寧な仕事こそが、信頼につながると思いますが。」
（内心：ここの仕事は何でも急ぎで雑、自分には合わないな。）
いかがでしょうか？
山田課長も佐藤さんも
スピードが求められる今の組織に
「佐藤さんは合わない」と感じています。
しかし、佐藤さんは前職も営業マン。
お客様から信頼も厚くトップレベルの業績でした。
営業としての能力が低いわけではありません。
今の仕事が求めている人物像と佐藤さんは
「主体性」に関する脳の特徴が違うのです。
山田課長が求める人物像と佐藤さんの主体性に関する特徴は、
・求める人物像が「主体行動型」
・鈴木さんが「反映分析型」
他では活躍できた人材が、
「この組織にはあわない」
「この役割では活躍できない」
といった、悲しい結果となってしまうのです。
これは、言うまでもなく、
脳の認知パターンの不一致によるものです。
山田課長の営業組織では「主体行動型」の人が活躍できる
という事実が採用担当者と共有できていたら･･･
「主体行動型」の人材を採用し配置することで、
ストレスなく、成功していたはずです。
この例からもお分かりいただけるとおり
組織と役割が求める人材の「48の脳の認知パターン」を
経営者、上司及び、人事担当者が把握しておくべきなのです！
求める人材の「脳の認知パターン」を把握する
簡単で確実な方法があります
貴社が求める人材を見抜き、精度高く採用する方法を、
是非、手に入れてください。
そのためにはまず、脳の認知パターン
「主体性」「仕事のアプローチ」「情報の着眼点」「自律性」「コミュニケーション」「変化対応」「意思決定」「仕事の興味」
に関する48の特性をあなたに把握していただきます。
次に、あなたや、社長、もしくは上司の方、
あるいは、組織のモデルケースとなる方に
脳の認知パターン診断テストを受けていただきます。
テストを受けていただくだけで
真に求めるタイプの人材が明確化します！
そして、48の脳の認知パターンを診断できるツールが
理想の人材を明確にし、
ストレスなく組織が強化される
「iWAM（アイワム）診断」なのです。
「iWAM」は、診断結果を日本の労働者平均と比較するので
求める人材の特徴が客観的にわかります
＜iWAMパーソナルレポート＞
同じ組織の中に長くいると、
外からは特異に感じられることでも
慣れてしまって普通と感じられます。
自分と同じ特徴は普通と感じ
自分と異なる特徴は得意と感じられます。
人材要件とは、誰が語るかによって様々です。
「iWAM診断」は、人の個性を
日本の労働者の標準と比較した「数値」で表現するので、
求める人材要件を考えるときに、
主観によらないの表現が可能になります。
iWAMは世界の一流企業で採用されています
18言語に翻訳され、30か国以上で活用されています。
以下、活用している企業の一例です。
＜アメリカ＞
エネルギー省、ジェネラル・ダイナミックス、国政調査局、エセックス、USEC、ジェネラル・アトミックス、アレクサンダー・マニュファクチャリング、ワイマン・オーガニゼーション、セントルイス大学、サンドバーグ・フェニックス&ボン・ゴンダード
＜イギリス＞
ロイター通信、エアマイルズ、グラクソ・スミスクライン
＜オーストラリア＞
シェルグループ、コロニアル・ファーストステイト、 ニューキャッスル大学、キャリアセンター
＜ベルギー＞
イケア、コカ・コーラ、パイオニア、ブリティッシュ航空、 DHL、ユーロスター、ノキア、VLMエアラインズ
iWAM受検と結果レポートの言語を自由に組み合せ可能
iWAMは「受検」と「結果レポート」の言語を
それぞれ自由に選択できます。
例えば、日本企業が英語が母国語の人を採用したい場合、
・iWAM診断の受検は、受検者の母国語の”英語”
・結果のiWAMレポートは、採用担当者の母国語の”日本語”
といった組み合わせが可能で、
両者共にストレスなく正確に理解できます。
効率的で確実な採用を実現する
iWAM活用の4ステップ
＜ステップ１＞認知パターンや今いる組織の人達の特徴から確実な「採用基準」を簡単に作成
みなさんが採用基準を考えるとき、
お願いしたい仕事に適正や経験のある人といった
スペック以外にどんな特徴を基準に入れますか？
- 社風に合う人
- 組織にうまく馴染んで辞めない人
- 即戦力になって活躍してくれる人
- 会社の理念に共感してくれる人
- 今の組織風土を変革してくれる人
などの特徴も考慮すると思います。
◆ 採用したい組織の特徴をよく知っていれば、
その特徴から「認知パターン」の特徴を定義することもできます。
例えば、
・主体的にすぐ行動に移し（主体行動型が高い）
・自由な発想で柔軟にアイデアを出す（オプション型が高い）
といった具合に定義できます。
◆ 採用したい組織の特徴をよく知らない、
あるいは細かく知りたい場合、
いま組織に所属する人達の「iWAM診断結果」から
分析することもできます。
組織に属している人たちの認知パターンから、
組織内の「同質な特徴」と「多様な特徴」がわかります
◆組織内の「同質な特徴」と同じ特徴の人を採用すれば…
組織に馴染みやすく、辞めにくいでしょう。
◆ 組織内の「同質な特徴」と違う特徴の人を採用すれば…
組織風土に変化をもたらすでしょう。
組織のグループごとの認知パターンを比べると
求める認知パターンの特徴が見えてきます
グループというのは、例えば
・リーダー陣とメンバー
・企画と営業
・活躍している人と活躍してない人
などです。
このように2つのグループの共通点と相違点を比較することで、
- リーダーに求める認知パターン
- 営業職、あるいは企画職に求める認知パターン
- すぐに活躍できる＝即戦力となり得る認知パターン
を分析することができます。
＜ステップ２＞求める人材が「使う言葉」で採用広告を作ると、条件にあう人が応募してくる
山田課長の組織が「主体性」に関して求める人物像
の話を思い出してください。
佐藤課長の営業組織が求めるのは
「主体行動型」率先して行動してから考える
この組織の営業にあまり向いていない佐藤さんは
「反映分析型」じっくり考えて状況を理解してから行動する
しかし、佐藤さんは前職の営業職では実績を出していました。
それは、前職の営業には
「じっくり考えて状況を理解してから行動する」
という佐藤さんの特徴がマッチしていたからです。
もし、 「採用広告」や「説明会」で
・「率先して行動いただける方、お待ちしています」
といった言葉を入れていたら･･･
佐藤さんは応募しなかったでしょう。
「48の脳の認知パターン」から、
それぞれのパターンが強い時に「使う言葉」がわかります。
採用広告や説明会で「使う言葉」を使うことにより、
「反映分析型」の人からの応募が来なくなり、
「主体行動型」の人からの応募だけが来るようになるので、
採用活動が効率化します。
＜ステップ３＞候補者の「認知パターン」を
定型質問で手間をかけずに推測できる
佐藤課長の営業組織が求めるのは
「主体行動型」率先して行動してから考える
面談相手の採用候補者が
・「主体行動型」率先して行動してから考える
・「反映分析型」じっくり考えて状況を理解してから行動する
のどちらの傾向が強いのか？確認したいと思ったら
「お客様からのクレームに対処する時は、
・率先して取り組みますか？ それとも
・適切なタイミングを見計らいますか？」
という質問をすれば、
相手の答え次第で特徴を推測することができます。
・「率先して行動します」であれば、「主体行動型」
・「タイミングを見計らいます」であれば、「反映分析型」
・「どちらも同じぐらいです」であれば、同じくらい
このように、求める人材の特徴である
「認知パターン」を確認するための定型「質問」を使うことで、
採用面談が効率化します。
＜ステップ４＞「iWAM」は意図的に結果を操作しにくく、採用候補者の特徴を確実に見極められる
iWAM診断テストは40問で構成されます。
各設問は、5つの文章を
「最も自分に近い」ものから「最も自分から遠い」ものへと並び替えるという形式です。
この設問の作り方には、
受検者が意図的に結果を操作できないよう工夫されています。
実際、
2001年～2005年の受検者に対し、
『自分のiWAM診断テストの結果に「合意できる」か？』
という調査をしました。
回答者618人の85.27％が「合意できる」という回答を得ており、
受検者自身が結果に対し納得できる信頼度の高い診断テストです。
ここまでのお話で
「iWAM診断」を試してみたい
と感じられた社長さんや人事担当者の方は
ご自分のパターンを診断してみませんか？
「もう少し詳しく話を聞きたい」という方には、
今回ご紹介した内容を少し詳しく、
質疑応答を交えてご紹介する
『失敗しない採用術 入門講座』をご用意しました。
夢のような採用を実現する
『失敗しない採用術 入門講座』
＜講座の内容＞
１．私たちの思考・行動・言葉・やる気に影響を及ぼす
「脳の認知パターン」＝「認識スタイル」とは？
２．「iWAM」診断テストと結果レポートの特徴
３．「48の認知パターン」から分析できる人材要件
４．「iWAM」で効率的で確実な採用を実現する4つのステップ
５．事例紹介（採用、組織風土改革、チームビルディング）
※ アンケートにご協力ください
＜開催情報＞
【開催方法】
■ オンライン
Zoomビデオ会議システムを使用します。
お申込みいただいた方に資料と一緒にご案内いたします。
【開催日程】
・参加リクエストを承っています
【参加費】 2,000円 （税込）
【支払方法】銀行振り込み（お申込み時にご案内します）
【定員】 各回6人
【参加にあたっての注意事項】
●資料を投影しながら共有して進めます。
－携帯だと資料が見えにくいのでPCを推奨しています。
●講師と対話型で進めます。
－Zoomのアカウント名は、お申込になったお名前で設定をお願いします。
－講師から顔が見えるように「カメラ機能」を使用してください。
－相手の話がよく聞こえるように、集中できる場所かイヤホンをご使用ください。
●途中参加、途中退席は極力避けてください。
－20分以上遅刻した場合は、他の日程に振り替えてください
－どうしても途中退出の必要のある方は、チャット機能にてお知らせください。
●事前に資料のダウンロードをお願いします。
－当日は印刷など参照できる状態てご参加ください。
受講規約を確認のうえお申し込みください
＜講師＞
あなたらしい影響力が発揮できる
リーダーシップ覚醒コンサルタント
河村 庸子
（かわむら ようこ）
株式会社コラボプラン 代表取締役
リーダーの人間力、マネジメントのしくみ、部下育成スキルをアップするために、
トレーニング、コーチング、個性診断、コンサルティングを提供しています。
「1年間で生産性2倍」「3ヶ月で業績Ｖ字回復」など、
結果につながる指導に定評があります。
＜略歴＞
株式会社リクルートに新卒入社し、24の事業に携わる。
成長～成熟市場で、リクナビNEXTなど大規模なシステム＆商品の開発＆再構築を実践。
市場縮小後は、事業のマネジメント改革に取り組み、業績回復に貢献。
ニューヨークのIBM、上海やフィリピンで海外案件を経験。
リーダーのスキル＆人間力向上を通じ、組織を活性化することを使命とし、
2012年に独立し、現職。
＜資格＞
・英国国立レスター大学MBA、早稲田大学理学士
・米国ＮＬＰ協会認定 トレーナー・アソシエイト
・米国ＮＬＰ協会認定 コーチ／チェンジ・エージェント
・日本交流分析協会認定 交流分析士インストラクター
・iWAMプロフェッショナルズ認定 iWAMマスター
・LABプロファイル マスターコンサルタント
・行動特性分析ＨＲＤ／DiSC@認定 インストラクター
・ダイナミック・スピン・リリース トレーナー
・チームフロー認定コーチ
＜著書＞
『生産性マネージャーの教科書』
『今いる人で目標を超える リーダーの戦略ノート』
＜こんな方に参加をお勧めします＞
- すぐに活躍できる人を採用したい組織責任者
- 離職率を下げたい採用担当者
- 組織力を強化する配置をしたい人事担当者
- 採用活動を効率化したい経営者
- 組織の採用基準を言語化したい人事責任者
事例「 離職率が下がり、採用が効率化した 」
通信機器会社の5000人の組織は
新入社員の離職率が高く、一年以内の離職率は75％
【目標】 「離職率を低下」させ採用を効率化
組織で活躍している48パターンの特徴を分析
活躍している人達の48パターンに近い人を採用
（一年間継続）
【結果】1年以内の離職率は、
75％から50％へ･･･25%低減
よくある質問
Ｑ）採用候補者全員に「iWAM診断」を受検してもらう予算がありませんが、一部の面談に限定して使う事は可能でしょうか？
Ａ）求める人材かどうかは採用面談の「質問」である程度予測できるので、何回か面談をクリアーした方に限定して診断することも可能です
採用面談の際に、
活躍している人に共通する「認知パターン」
を持っているかどうか？ざっくり知りたい場合は、
以下のような【質問】で判別できます。
例えば、
【自ら問題を探し出そうとはしない】
人かどうかを知りたかったら、
【質問】仕事で大切なのは、
・目的を明確にし成果を得ることですか？
・問題を発見し解決することですか？
と質問し、それにまつわる話をすることで推測可能です。
何回か面談に残った採用候補者に限定して
「iWAMアセスメント」を受検してもらえば、人数を絞れます。
Ｑ）「組織風土」や「活躍している人」を分析をする際、
組織に所属する全員を対象にする必要がありますか？
Ａ）組織の特徴を現す人選ができれば、一部の方でも問題ありません
・組織の特徴をよく表している人
・こんな人を採用したい理想的な社員
・活躍している人と活躍していない人
など、目的に応じて選抜することが可能です
Ｑ）組織を分析をした結果は、採用や配置以外にも使えますか？
Ａ）組織のiWAM分析結果は、以下のような活用方法もあります。
■［組織風土改革］組織の強み・弱みを分析し、現環境下での弱点を強化する
■［リーダーシップ開発］組織の特徴とリーダーの特徴を比較し、どのようにリーダーシップが発揮できるか分析する
■［チームビルディング］組織の特徴をみんなで共有し、強み／弱み、よりよい組織にするための方法を考える
■［上司からのメッセージ発信］組織に響く言葉／響かない言葉を分析し、発信するメッセージを調整する
■［人材教育］活躍している人の特徴を分析し、組織全体としてそれを強化する研修や面談を行う
追伸
iWAMを使って今の組織を診断すると、
いまの組織風土や活躍している人の特徴を
体系的かつ客観的に具体化できます。
現状の特徴を元に採用基準を検討することで、
簡単で確実な設計が可能になります。
採用面談で確認すべき質問が明確になるので、
無駄な面談時間を削減できます。
「48パターン」で設計した採用基準に合う人材は、
活躍するパターンを既に持っているので「即戦力！」になります。
組織に馴染むので「辞めない！」「会社が大好き！」
そんな、夢のような採用を実現しませんか？
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「脳の認知パターン」について詳しく知りたい方は、
「ことのは入門講座」でご紹介しています。
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